Los ERTE hunden las cláusulas de descuelgue a mínimos desde la reforma laboral

Fte. El Confidencial 

La generalización de los ERTE a raíz de la pandemia no solo ha servido para evitar que muchos trabajadores pierdan su empleo. También ha hundido el número de empresas que se han acogido a la posibilidad que les brinda la ley de no subir los salarios pactados en convenio. El desplome ha sido tan acusado que, pese a tratarse de la mayor recesión en la reciente historia de España, el número de inaplicaciones ha sido el más bajo desde que la reforma laboral de 2012 facilitó que las empresas en dificultades pudieran escapar temporalmente de la negociación colectiva.

En concreto, y ya con datos de cierre de 2020, se han registrado 566 inaplicaciones de convenio, poco más de la mitad de las 1.044 que se produjeron el año anterior. Y, desde luego, muy lejos de las 2.512 registradas en 2012, cuando el Gobierno puso en marcha este mecanismo para superar la crisis.

Si la comparación se hace no respecto del número de cláusulas de descuelgue, sino en relación con los trabajadores afectados, el resultado es todavía más elocuente. En el primer año de la reforma laboral, 159.500 trabajadores vieron que no se les aplicaban todas las mejoras que incluían sus convenios colectivos, mientras que en 2020 apenas 20.301 han visto un recorte de sus derechos iniciales.

El hecho de que un número significativo de empresas no se haya acogido a las cláusulas de descuelgue tiene que ver con la regulación de los ERTE, que permite a las empresas con mayores dificultades acogerse a la suspensión de empleo. Es decir, son los servicios públicos de empleo, a través del SEPE, quienes asumen el coste de las nóminas. Esto, en la práctica, deja vacío de contenido uno de los artículos estrella de la reforma laboral.

Aquella reforma modificó el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores permitiendo a las empresas que cuando concurrieran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se pudiera proceder, previa consulta a los representantes de los trabajadores, a “inaplicar” en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, ya fuera de sector o de empresa. La inaplicación podía afectar a las materias más sensibles de la negociación colectiva, como la jornada de trabajo, su distribución, la movilidad funcional y, por supuesto, los salarios...

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