El trabajador que no acepte la imposición de cambios en su jornada no podrá ser despedido

Fte. El Economista

El anteproyecto de ley para la transposición de la normativa europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles promete una revolución en la capacidad del empresario para tomar decisiones unilaterales sobre aspectos fundamentales de las condiciones laborales del trabajador como el tipo de contrato o las horas de trabajo. Más allá de las nuevas obligaciones para la empresa y derechos para el trabajador que conllevará la nueva ley, lo poco que se conoce del texto hasta el momento muestra un recorte sustancial a la capacidad de las empresas para decidir de manera unilateral cambios drásticos en las condiciones de trabajo e impide, además, despedir a quien los rechace. Sin embargo, persisten muchas dudas acerca de cómo Díaz pretende materializar este planteamiento.

La medida choca frontalmente con la actual redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que actualmente, en su punto primero, indica que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Es decir, aquellas causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, que justifican variar cuestiones tales como la jornada de trabajo o el horario y la distribución del tiempo de trabajo, entre otras, aunque estas se reflejen en el contrato de trabajo o haya surgido de acuerdos o pactos colecivos.

Según esta legislación, introducida por el PP en 2012, si el trabajador "resultase perjudicado" por las nuevas condiciones acordadas de manera unilateral por el empresario, puede "rescindir" su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, equivalente a lo que se recibe en un caso de despido objetivo. Pero no es un despido, sino una dimisión.

Aunque en este caso cabe hablar más bien de una renuncia forzada, ya que la mismas causas que amparan la modificación sustancial de condiciones laborales justificarían el despido con la misma indemnización. Así que al trabajador no le quedan muchas alternativas en esta situación, más allá de recurrir a la vía legal para denunciar ante un juez el cambio en sus condiciones de trabajo. En este sentido, persisten muchas dudas sobre a qué se refiere la nueva "prohibición de despedir" por esta causa. ¿Es un cambio que se limita a los cambiosen la jornad ay tiempo de trabajo o o afecta a la propia causalidad del despido?. En este último susuesto, no solo tocaría el artículo 41 del Estatuto, sino el 49.

Se cumpliría así con una de las bases del acuerdo de investidura entre PSOE y Sumar. El texto firmado por Pedro Sánchez y Yolanda Díaz prometía "reforzar las garantías de las personas trabajadoras" ante la modificación sustancial de las condiciones laobrales y "reforzar la causalidad" del despido. Sin embargo, la vicepresidenta segunda no mencionó este compromiso en la presentación del anteproyecto de Ley, pese a que en todo caso supondría un duro golpe para uno de los pilares de la reforma laboral del PP de 2012 que no pudo tocar en la suya.

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